Selección de personal: claves para encontrar el candidato perfecto

No existe “riesgo cero” en los procesos de selección de personal. Dada su importancia en las organizaciones, donde los costes de sustitución pueden elevarse desde un 30% a 1’5 veces el SBA de un puesto y genera repercusión en la motivación y carga de los equipos de trabajo, dedicar atención a cada etapa del proceso se convierte en esencial. Este artículo explora las claves fundamentales para aumentar las probabilidades de éxito en los procesos de selección, desde la identificación precisa de las necesidades hasta la toma de la decisión final sobre el candidato ideal, ofreciendo una guía práctica para minimizar errores y construir equipos sólidos.

Cómo identificar y definir las necesidades del perfil

La identificación de necesidades es un pilar fundamental que requiere atención consciente. En esta fase son frecuentes los siguientes errores:

• No tener en cuenta las necesidades actuales y el encaje de las funciones con los objetivos estratégicos. De nada sirve rescatar una definición que fue exitosa en un tiempo pasado.
• No considerar la realidad presente del equipo y la cultura organizacional. Hacer un examen objetivo de las personas y equipos, sus dinámicas de relación y el ambiente de trabajo, entre otros, facilitará identificar requisitos clave para la integración.
• No tener en cuenta el mercado de trabajo: tipología de los candidatos y beneficios buscados para resultar atractivos como empleadores, cumplir expectativas profesionales como elemento clave para atraer el mejor talento.
• Establecer aquellas habilidades clave y deseables, construyendo un perfil ponderado que permita definir tanto tu oferta de empleo como el criterio de evaluación de candidatos.

Reclutamiento: publicación de la oferta y recepción de candidaturas

La forma en la que las organizaciones se muestran en el mercado laboral genera una correspondencia directa con las candidaturas que recibe. De ahí la importancia de establecer un canal adecuado de reclutamiento para maximizar la visibilidad de la oferta a los perfiles objetivo: plataformas especializadas, redes profesionales y estrategias de marketing de talento son, además, una excelente tarjeta de visita de tu compañía.

La descripción de la oferta debe ser un reflejo de cómo es tu organización y qué necesita. Replicar condiciones y beneficios que no se encuentran en tu política actual, daña tu marca empleadora.

Los filtros ATS (Applicant Tracking System), como herramienta de filtrado, puede aportar ayuda antes requisitos exigibles. Abusar de este sistema puede excluir del proceso a candidatos idóneos, además de frustrar a los aplicantes al sistema.

Preselección: análisis de candidatura y primer contacto

Es frecuente encontrar errores en esta fase que pueden limitar tu éxito:

• Mercantilizar a los candidatos: es necesario generar una experiencia de postulante respetuosa, también para los candidatos excluidos, el gran olvidado de los procesos de selección.
• Exceso de pasado y no leer entre líneas: limitar el filtrado de candidaturas a los términos expuestos en un curriculum vitae, puede excluir del proceso a un talento potencial.
• Primeros contactos: atender a la disponibilidad, ser flexible, respetuoso y generar oportunidades a cada candidatura. Tratamos con personas y desconocemos la influencia de nuestro comportamiento en sus circunstancias.

Pruebas de selección y entrevistas

El objetivo final de esta fase es predecir el comportamiento y, el eterno olvidado, aprovechar el procedimiento para mostrar las expectativas a cumplir. Aspectos que promueven el éxito en esta fase son:

• Definir previamente el procedimiento y su timming: que se debe trasladar a los candidatos informando de modificaciones.
• Elegir métodos de selección proporcionales y predictivos relevantes para el proceso. Por ejemplo, para un puesto técnico, una prueba práctica específica puede ser más valiosa que un extenso cuestionario psicométrico genérico.
• Identifica valores y competencias más allá de las definidas en el perfil. Los candidatos generalmente aportan valiosísima información que será de utilidad para mejorar la integración al puesto.
• No desperdiciar ninguna oportunidad de hacer explícitos comportamientos deseables para el éxito en el desempeño del puesto. El proceso de selección es bidireccional y esta fase nos permite transmitir los valores de la organización traducidos a expectativas y a comportamientos reales, información es altamente valorada por los candidatos.
• Aporta valor al candidato: agradece siempre y genuinamente el tiempo y la dedicación de la persona. Aporta feedback constructivo y establece un canal de comunicación abierto para un futuro no definido.

Selección final: análisis de resultados, verificación de referencias y toma de decisión

En esta fase se trata de escoger al candidato más idóneo para la adaptación y desempeño del puesto.

• Utiliza tablas de decisión con la ponderación del perfil. Incorpora el valor añadido que cada candidato ofrece: a igualdad de condiciones, la actitud suma, y en desigualdad, el balance suele ser positivo siempre.
• Promueve la toma de decisión con las personas que hayan intervenido el proceso, especialmente con aquellas a las que reportará de forma directa y se responsabilizarán de su adaptación.
• Informa del cierre del proceso a los candidatos no seleccionados. Este elemento fundamental para tu employer branding en muchas ocasiones retrasado hasta el olvido. Un correo electrónico personalizado y con un feedback breve puede marcar una gran diferencia.

Contratación de personal e incorporación

Si bien este artículo se centra en las etapas iniciales de la selección, la Contratación e Incorporación del nuevo empleado constituyen una fase igualmente crítica, con su propia dinámica y factores de éxito. Dedicaremos un espacio futuro a explorar en detalle esta etapa fundamental para la retención y el compromiso a largo plazo

En conclusión, no existe un éxito garantizado en los procesos de selección, pero podemos minimizar el margen de error en los mismos. Y más allá de la optimización y eficiencia del proceso, considero que como seleccionadores debemos tomar conciencia de nuestra responsabilidad, no sólo con el éxito del proceso, sino en influir en los cambios profesionales de las personas que confían en el proyecto de nuestra empresa.

Generar procesos transparentes, ofrecer retroalimentación y mostrar respeto por su tiempo y expectativas no solo mejora nuestra imagen como empleadores, sino que también contribuye a un mercado laboral más justo y profesional.

Escrito por María Yébenes Marcos, Manager de People Culture en Ponter Abogados