Despido individual vs colectivo: Sentencia del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo determina que un despido individual debe considerarse colectivo según la plantilla del centro de trabajo, estableciendo un importante precedente legal en casos laborales.

En este artículo, analizamos la Sentencia de la Sala 4ª de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 14 de febrero de 2024, (recurso 5544/2022), en la que se aclara cuál es el umbral de referencia que se debe tener en cuenta a efectos de diferenciar entre un despido objetivo individual y un despido colectivo.

Interpretación del Tribunal Supremo: ¿Cuándo es un despido colectivo o individual? 

En este caso, el TS califica como nulo un despido al considerar que, a efectos de evaluar si se superan los límites establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que obligan a seguir el procedimiento de despido colectivo, debe tomarse como referencia la plantilla adscrita al centro de trabajo y no la totalidad de la contratada por la empresa.

Así, la actora venía prestando servicios como limpiadora en la cadena de producción de una empresa, que sería la contratante de los servicios. Posteriormente, esa empresa comunica la extinción de la contrata a la empresa contratista que le prestaba los servicios de limpieza, porque iba a interiorizar el servicio, procediendo así la empresa contratista a extinguir el contrato de la actora, no subrogándola la empresa contratante.

En ese contexto, la actora interpuso demanda por despido contra ambas empresas, contratante y contratista.

La sentencia del Juzgado de lo Social estimó la demanda de la trabajadora, y declaró la nulidad del despido por alcanzarse los umbrales numéricos propios de un despido colectivo, condenando a la contratante a las consecuencias de tal declaración. La contratista fue absuelta.

La sentencia fue recurrida por la empresa contratante y el TSJ estimó el recurso y absolvió a la contratante, pero declaró la improcedencia del despido, condenando a la contratista a las consecuencias de dicha calificación.

¿Cuándo se considera un despido colectivo? 

Se debe significar en este punto que la empresa contratista cuenta con 730 trabajadores a nivel provincial, y el número de trabajadores que prestaban servicios en la contrata era de 28 únicamente, habiéndose extinguido sus contratos.

El fallo del TSJ fue nuevamente recurrido ante el Tribunal Supremo por la trabajadora alegando la infracción del artículo 51 del ET y del 124 de la LRJS.

En este contexto, transcribimos el artículo 51 del ET referente a los umbrales para los casos de despidos colectivos, el cual establece que:

A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Repercusiones legales: Análisis del precedente establecido por el TS 

A tenor del recurso de casación interpuesto, el alto tribunal acabó estimando el recurso de la trabajadora y sentenciando que a efectos de valorar si se trata de un despido objetivo individual o un despido colectivo, se debe tomar como referencia, de conformidad con la doctrina del TJUE (STJUE 13 de mayo de 2015, C-392/13, Rabal Cañas), y de esta sala 4ª de lo social del TS (la ya citada STS 848/2016, de 17 de octubre, rec. 36/2016), el número de trabajadores adscrito al centro de trabajo en concreto, que en este caso era de 28, habiendo extinguido la empresa todos ellos, por lo que se declara la nulidad del despido, por superar los despidos practicados los umbrales del articulo 51.1 ET referido anteriormente.

Queda claro por tanto que en supuestos como el que analizamos, y para el caso de que se pretendan extinguir varios contratos a la vez en caso de empresas que cuenten con varios centros de trabajo, habrá que valorar correctamente el número de trabajadores o el porcentaje de estos cuyos contratos se van a extinguir, para utilizar los mecanismos correctos que nos ofrece la legislación laboral.

Escrito por Abel Rodríguez Romero, abogado en Ponter Abogados