¿Puede una comida de empresa acabar en un despido disciplinario?

Diciembre, Navidad y vacaciones. Este mes llega con su ambiente festivo, y con él, una de las tradiciones más arraigadas en el mundo empresarial: la cena o comida de Navidad. Estos eventos son una oportunidad para relajarse, socializar con los compañeros fuera del entorno habitual y celebrar los logros del año. Sin embargo, es fundamental recordar que, aunque el ambiente sea distendido y festivo, la relación laboral no se pone en pausa. Las conductas inapropiadas durante estas celebraciones pueden tener consecuencias disciplinarias muy serias, incluido el despido, si la situación se nos va de las manos.

El deber de buena fe: un vínculo que no descansa

El contrato de trabajo no es un mero intercambio de servicios por un salario; es una relación basada en la confianza mutua. Uno de sus pilares fundamentales es el deber de buena fe contractual, que obliga tanto a la empresa como al trabajador. Según el artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral. del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes deben someterse en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

Este deber no se limita a la jornada laboral ni al espacio físico de la oficina. Se extiende a cualquier actividad que tenga una conexión directa con la relación laboral, y los eventos organizados por la empresa, como las cenas de Navidad, encajan perfectamente en esta categoría

¿Por qué una cena de empresa es una extensión del entorno laboral?

Aunque la asistencia es generalmente voluntaria con un propósito lúdico, y el trabajador no está obligado a ir, varios factores vinculan inequívocamente estos eventos con el ámbito laboral:

1) Organización y Promoción: El evento es convocado y, generalmente, financiado por la empresa.

2) Asistentes: Los participantes son compañeros de trabajo, superiores y subordinados. La jerarquía y las relaciones profesionales, aunque relajadas, siguen presentes.

3) Representación de la Empresa: Los empleados, en su conjunto, representan la imagen y la cultura de la empresa, tanto interna como externamente si el evento se celebra en un lugar público.

4) Convivencia Laboral: El objetivo de estos actos es, en gran medida, fomentar el buen ambiente y la cohesión del equipo. Una conducta que atente contra esto tiene un impacto directo en el clima laboral posterior.

Por tanto, cualquier comportamiento que quiebre la confianza o vulnere los deberes de respeto y lealtad puede ser considerado un incumplimiento contractual.

Conductas sancionables: ¿dónde está el límite?

El Artículo 54. Despido disciplinario. del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato puede extinguirse por un «incumplimiento grave y culpable del trabajador». Algunas de las causas que pueden materializarse perfectamente en una cena de empresa son:

• Ofensas verbales o físicas: Insultos, amenazas o agresiones a compañeros, superiores o cualquier persona presente en el evento.
• Acoso o conductas inapropiadas: Comentarios, gestos o actitudes de naturaleza sexual, discriminatoria o vejatoria.
• Transgresión de la buena fe contractual: Conductas desleales, como la crítica destructiva y pública hacia la empresa o sus directivos, o comportamientos que dañen gravemente la imagen corporativa.
• Embriaguez o toxicomanía: Siempre que repercutan negativamente en el trabajo, lo que en este contexto se traduce en un comportamiento que afecte a la seguridad, el respeto o la imagen de la empresa.
• Daños a la propiedad: Destrozos en el local donde se celebra el evento o a bienes de la empresa o de terceros.
• Faltas de asistencia en los días posteriores.

La jurisprudencia ha respaldado de forma consistente que las obligaciones contractuales no desaparecen en estos contextos. Una conducta personal puede tener una repercusión directa en la relación laboral, si afecta a la imagen o a la confianza depositada por el empleador.

La proporcionalidad de la sanción: la teoría gradualista

No todo comportamiento inadecuado en una cena de Navidad justifica automáticamente un despido. Los tribunales aplican la «teoría gradualista», que exige una perfecta proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.

El despido es la sanción más grave y debe reservarse para los incumplimientos de mayor entidad. Para determinar la gravedad, se deben ponderar todos los aspectos, tanto objetivos (la naturaleza del acto) como subjetivos (la intencionalidad, el cargo del trabajador, la existencia de antecedentes, el daño causado).

Un comentario desafortunado puede ser merecedor de una amonestación, pero una agresión física o un episodio de acoso sexual suponen una quiebra de la confianza tan grave que difícilmente permitirían la continuidad de la relación laboral. La pérdida de confianza que implican ciertas conductas hace que no se pueda exigir a la empresa que mantenga el vínculo contractual.

Ideas clave a recordar

1) La relación laboral persiste: Los deberes de respeto, lealtad y buena fe se mantienen vigentes durante los eventos de empresa. Recordemos que estamos en un ambiente laboral y la actividad está vinculada al contrato aunque no estemos en el centro de trabajo.

2) La conexión es innegable: Al ser un acto organizado por la compañía y con asistencia de la plantilla, se considera una extensión del entorno laboral.

3) La gravedad determina la sanción: No cualquier error es causa de despido. La sanción debe ser proporcional a la gravedad del incumplimiento.

4) La confianza es el eje: La justificación última del despido disciplinario en estos casos es la ruptura irreparable de la confianza, pilar de toda relación laboral.

Conclusión

Las cenas y comidas de Navidad son una excelente herramienta para fortalecer equipos y mejorar el ambiente de trabajo. Sin embargo, es un error percibirlas como un espacio sin normas donde todo está permitido bajo el prisma de un ambiente de euforia combinado con alcohol generalmente. La celebración y la responsabilidad no son excluyentes. Disfrutar de la fiesta con el mismo respeto y profesionalismo que se exige en el centro de trabajo es la mejor manera de garantizar que los recuerdos del día sean positivos y que el brindis no acabe costando el puesto de trabajo.

Escrito por Abel Rodríguez Romero, Manager Jurídico en Ponter

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