Contrato temporal por circunstancias de producción

Analizamos el contrato temporal por circunstancias de la producción, su regulación y los casos en los que se puede formalizar, teniendo en cuenta que es un contrato de duración determinada.

Definición y marco legal

El contrato por circunstancias de la producción, está regulado en el articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que se entenderá por circunstancias de la producción, el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores,  referido a los contratos fijos discontinuos.

Entre esas oscilaciones, se entenderán también incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales de los trabajadores.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad, será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Debemos significar que el contrato por circunstancias de la producción no puede tener una duración superior a seis meses, sin embargo, por convenio colectivo de ámbito sectorial, se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Además, no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Aspectos formales

En cuanto a la jornada laboral, el contrato podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial, debiendo siempre formalizarse por escrito.

Y en cuanto a la extinción, el contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido en el mismo, teniendo en cuenta además que, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio a la finalización del contrato.

Si se decide formalizar este contrato entre empleador y trabajador, debemos tener muy claras las necesidades de la mercantil en ese momento y ver sus características, no debiendo confundir el contrato por circunstancias de la producción, con el contrato fijo discontinuo, ya que el hecho de formalizar un tipo de contrato en lugar del otro puede tener consecuencias graves para la mercantil.

En el contrato se ha de especificar con precisión la causa que justifica la contratación temporal, así como las circunstancias concretas que justifican su conexión con la duración prevista del contrato.

Debemos tener en cuenta igualmente los límites temporales, ya que si el mismo trabajador de manera consecutiva tiene dos o más contratos temporales para el mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma empresa durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses se adquirirá la condición de indefinido.

Escrito por Abel Rodríguez Romero, abogado en Ponter Abogados