La jornada a la carta ha llegado, derecho o exigencia del trabajador

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La reciente modificación del Estatuto de los Trabajadores que ha llevado a cabo el Real Decreto-ley 6/2019 del 1 de marzo, en concreto la modificación del artículo 34.8, proporciona al empleado un nuevo derecho.

Esta modificación permite al trabajador solicitar una alteración o adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral. Esta alteración podrá consistir tanto en la duración de la jornada como en la distribución de las horas de la misma, incluso podría solicitarse la realización del trabajo a distancia.

PROCESO PARA LLEVAR A CABO LA SOLICITUD

El trabajador deberá realizar una solicitud formal para la adaptación de jornada a la empresa, abriéndose un periodo de negociación bilateral que tendrá una duración máxima de 30 días. Transcurrido este plazo, la empresa podrá adoptar tres posturas diferentes:

1. Aceptar la solicitud del empleado, momento a partir del cual se entenderá modificada la jornada laboral en los términos solicitados por el trabajador.
2. Plantear una propuesta alternativa, abriendo una negociación entre empresa y trabajador que no podrá exceder de los 30 días desde la presentación de la solicitud.
3. Negarse a llevar a cabo la modificación del horario o la jornada de trabajo, lo cual deberá hacer de forma motivada.

Una vez se hubiera procedido a la modificación de la jornada laboral, el trabajador podrá solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando lo estime oportuno. Esta modificación podrá mantenerse hasta que el hijo/a menor alcance los doce años de edad.

En caso de que la negociación entre trabajador y empresa haya sido infructuosa, el empleado dispondrá de 20 días para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social, abriéndose un procedimiento “express”, en el que además de solicitarse la alteración de la jornada podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por la negativa de la empresa a la alteración de la misma.

Este procedimiento, como ya hemos dicho, será de carácter urgente. El acto de la vista se señalará a los tres días de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en el plazo de tres días desde la celebración de la vista. Contra la misma no cabrá recurso alguno.

Ya podemos encontrar Sentencias en la que los trabajadores modifican su jornada laboral como consecuencia de esta modificación normativa. Estas resoluciones han llegado tan pronto debido a la celeridad del procedimiento que las trata.

Un ejemplo sería la Sentencia de 12 de marzo del TSJ de Canarias que da la razón a una trabajadora indemnizándola igualmente por daños y perjuicios al establecer que: “la negativa o limitación empresarial al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar bien en cuanto a la reducción o en su concreción horaria, cuando no existen razones justificadas como sucede en este caso, puede generar daños”.

Otro ejemplo sería la Sentencia 1082/2019 del TSJ de Andalucía (Sevilla), de 11 de abril de 2019 en la que se dice textualmente que: “En atención a la finalidad de las normas tendentes a procurar la conciliación de la vida laboral y familiar, parece claro que no hay inconveniente alguno en que, ante un cambio de las circunstancias personales y familiares concurrentes, la trabajadora pueda solicitar un cambio del horario desligado cronológicamente de la petición de reducción de jornada. No se pueden oponer obstáculos a ese cambio a la vista de los intereses en juego, a no ser que se acredite por la empresa que le comporte una real e importante gravosidad. Pero si hay un acuerdo entre la empresa y la trabajadora por el que esta aceptaba un determinado horario con jornada reducida a cambio de una concesión de aquella (traslado a otro centro de trabajo), no parece que sea conforme a las reglas de la buena fe que se pretendan alterar unilateralmente los términos del mismo sin que hayan cambiado aquellas circunstancias.” De esta Sentencia se deduce que no todo el válido para solicitar una modificación de jornada. Dicha solicitud deberá responder a un verdadero cambio de las circunstancias familiares del empleado.

Como ya está ocurriendo, serán los propios Juzgados los que pongan matices a esta modificación normativa mediante sus resoluciones, estableciendo los límites que posibilitan o impiden hacer valer este Derecho por parte de los trabajadores o de negarlo por parte de las empresas o empresarios.

J. Alberto Sánchez Martínez

Abogado

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