El pasado 26 de febrero de 2026, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) dictó una sentencia de gran relevancia en materia de protección de datos en el ámbito laboral. En este caso, la empresa utilizó datos personales sensibles de una empleada, incluyendo su salario desglosado, en la carta de despido de su pareja, también trabajador de la compañía.
Los hechos: datos personales en una carta de despido
El caso se originó en el centro de trabajo de Mercadona en Butihondo (Fuerteventura). El 24 de febrero de 2025, la empresa despidió a un empleado por motivos disciplinarios. En la carta de despido, para justificar que el trabajador había percibido un complemento salarial de forma indebida, Mercadona incluyó una comparativa detallada con las retribuciones de su pareja, la demandante.
La carta de despido contenía, sin el consentimiento de la trabajadora:
– Nombre y apellidos.
– Referencia a la relación sentimental con el empleado despedido.
– Jornada laboral.
– Un desglose de su salario mensual durante un periodo de más de un año (septiembre de 2023 a diciembre de 2024).
La empresa argumentaba que, dado que su pareja realizaba la misma jornada y percibía un salario inferior, era «más que consciente» de que estaba cobrando de más.
La decisión del TSJC: un fin legítimo no justifica cualquier medio
La demanda de la trabajadora fue desestimada en primera instancia, pero el TSJC revocó esa decisión. La Sala confirma que la información revelada —nombre, situación personal, jornada y, especialmente, el salario— constituyen datos personales protegidos por el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
El tribunal distingue entre la licitud del fin perseguido y la necesidad del medio empleado. Si bien reconoce el interés legítimo de Mercadona para ejercer su potestad disciplinaria y motivar un despido, expone que esta finalidad no justificaba el tratamiento no consentido de los datos personales de la trabajadora.
La sentencia se centra en el principio de minimización de datos y en el juicio de necesidad. El TSJC considera que la actuación de la empresa no supera este criterio, ya que existían alternativas menos intrusivas para lograr el mismo objetivo. Según el fallo, la empresa «podía haberse realizado la comparación sin mencionar a una persona concreta, medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia, habiendo bastado con aludir a otro trabajador en idéntico puesto o con utilizar datos anonimizados«.
La condena: indemnización y retirada de los datos
Respecto a la indemnización, si bien la trabajadora solicitó el abono de 45.000 euros, el tribunal la rebaja a 7.501 euros al considerar que la vulneración no afectó a datos de carácter sensible, no existen antecedentes y no hay lesión a la reputación.
Igualmente, la empresa ordena que la cadena retire los datos personales de la trabajadora de cualquier expediente disciplinario en el que figuren, procediendo a supresión.
Un precedente para la gestión de datos en el ámbito laboral
Esta sentencia expone que el poder de dirección y sanción del empresario no es absoluto y encuentra un límite en los derechos fundamentales de los trabajadores. La resolución recuerda a las empresas que, incluso cuando persiguen un fin legítimo, deben asegurarse de que los medios utilizados sean necesarios, proporcionados y respetuosos con el principio de minimización de datos.
La decisión del TSJC no es firme y contra ella cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, pero sin duda constituye un hito importante para la gestión de la información personal en el entorno de las relaciones laborales.
Escrito por Helena Rodríguez, Abogada en Ponter
