Validez de los Planes de Igualdad: ¿Qué ocurre si los sindicatos no responden?

El Tribunal Supremo (TS) ha emitido una sentencia significativa relacionada con la validez de los planes de igualdad elaborados por empresas en ausencia de la intervención de sindicatos más representativos. Esta sentencia aborda específicamente el caso de una empresa que, pese a sus esfuerzos reiterados, no pudo constituir una comisión negociadora para elaborar su plan de igualdad debido a la falta de respuesta de los sindicatos más representativos.

Contexto del caso

La empresa en cuestión cuenta con varios centros de trabajo sin representación legal de los trabajadores. Al verse obligada por la normativa a elaborar un plan de igualdad, la empresa contactó repetidamente con los sindicatos más representativos, UGT y CCOO, para constituir una comisión negociadora. Durante más de un año, la empresa envió numerosos correos electrónicos a ambos sindicatos sin recibir respuesta alguna. Ante esta situación, la empresa procedió unilateralmente a la elaboración del plan de igualdad y solicitó su inscripción en el registro de convenios colectivos.

La Administración denegó la inscripción del plan de igualdad, argumentando que no se había constituido válidamente la comisión negociadora. En respuesta, la empresa presentó una demanda ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), el cual falló a favor de la empresa, condenando a la Administración a inscribir el plan. Insatisfecha con esta decisión, la Administración interpuso un recurso de casación ante el TS.

¿Cuál es la cuestión planteada?

La cuestión central planteada al TS era si un plan de igualdad elaborado unilateralmente por una empresa puede ser considerado válido cuando no se ha podido contar con un interlocutor válido para su negociación debido a la falta de respuesta de los sindicatos.

Argumentos del Tribunal Supremo

El TS, al resolver el recurso, hizo una diferenciación clara entre los convenios colectivos y los planes de igualdad. Aunque en ambos casos existe la obligación de negociar de buena fe y registrar el resultado positivo de las negociaciones, la naturaleza de estos instrumentos es distinta:

Convenios Colectivos vs. Planes de Igualdad

En el caso de los convenios colectivos, la empresa tiene el deber de negociar, pero no necesariamente de llegar a un acuerdo. La ausencia de un acuerdo no implica una infracción legal.

Por otro lado, en los planes de igualdad, la falta de acuerdo puede llevar a su inexistencia y constituye una infracción laboral muy grave (LISOS art. 8.17), además de imposibilitar a la empresa participar en ciertas convocatorias públicas (L 9/2017 art. 71.1).

Responsabilidad y Representatividad

El TS sostiene que imponer a la empresa la obligación de tener un plan de igualdad negociado con sindicatos resulta impracticable en situaciones donde los sindicatos no cooperan. La responsabilidad no puede recaer únicamente en la empresa cuando la falta de acuerdo es causada por la incomparecencia de los sindicatos.

Carácter del Registro

El TS aclara que el Real Decreto 901/2020 no contempla la provisionalidad de los planes de igualdad ni establece diferentes tipos de inscripciones. La obligatoriedad de la inscripción se aplica incluso a los planes adoptados sin acuerdo, descartando así la idea de que el registro de estos planes sea provisional.

Conclusiones

El TS concluye que un plan de igualdad elaborado unilateralmente por una empresa puede ser válido si la empresa ha demostrado que ha intentado repetidamente y de buena fe constituir la comisión negociadora sin éxito debido a la falta de respuesta de los sindicatos. En este contexto, la falta de acuerdo no debe impedir el registro del plan de igualdad, ya que esto sería injusto para la empresa y podría generar una situación de indefensión.

La sentencia del TS desestima el recurso de la Administración y confirma la decisión del TSJ de ordenar la inscripción del plan de igualdad elaborado por la empresa. Este fallo subraya la importancia de la buena fe en la negociación de los planes de igualdad y la necesidad de asegurar que las empresas no sean penalizadas por la falta de cooperación de los sindicatos.

Esta sentencia es relevante porque establece un precedente importante sobre la validez de los planes de igualdad y el proceso de su registro, especialmente en situaciones donde los sindicatos no participan en la constitución de la comisión negociadora.

Escrito por Belén Campos Manzanares, directora y abogada en Ponter Abogados