Reducción de jornada semanal a 37,5h, ¿si, o no?

Que llevamos meses escuchando propuestas por parte del Gobierno sobre una reducción de la jornada completa semanal, actualmente fijada en 40h, es por todos sabido. Y es que, se “pretende” que la jornada laboral semanal completa pase de 40h a 37,5h sin reducción salarial aparejada a la misma.

El pasado mes de diciembre, en concreto el día 20, el Ministerio de Trabajo y las principales Organizaciones Sindicales como CCOO y UFT firmaron el Acuerdo de reducción de jornada a 37,5h semanales en 2025 sin reducción de salario.

La firma de ese acuerdo se basa, según palabras de dichas Organizaciones nombradas, en la necesidad real y actual de adaptar el mercado de trabajo, especialmente en algunos territorios y actividades como vienen a ser la hostelería o el comercio, puesto que son sectores en los que especialmente la jornada semanal de trabajo sigue siendo muy próxima a los máximos legales aprobados desde el inicio de normativa laboral en España.

Y es que, si algo persigue la firma de este Acuerdo, no es otra cuestión que “ganar calidad de vida” de los trabajadores, aunque por ahora, únicamente de los trabajadores por cuenta ajena, ya que a priori, es imposible regular este alcance en el régimen de autónomos. Si hay algo cierto en ello, es que una jornada semanal reducida a 37,50h haría que la mayoría de los trabajadores en empleo en España “recuperaran” unas 2,5h semanales a favor propio, es decir, recuperaran tiempo para gestiones y actividades independientes a la realización del trabajo, a la cual, actualmente se dedica 1/3 de cada día, como mínimo.

Las premisas del acuerdo

El Acuerdo firmado establece diferentes premisas interesantes a tener en cuenta, que vienen a ser:

Adaptación de los Convenios Colectivos a esta nueva jornada laboral reducida: Los Convenios Colectivos vigentes, que no estén adaptados a esta jornada laboral semanal máxima, tendrán como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse a la nueva jornada semanal de 37,5h en cómputo anual.

Registro de Jornada: Las empresas deberán contar con un registro diario de jornada, como hasta la fecha, pero de forma digital objetivo, fiable y accesible, que realmente permita garantizar el cumplimiento efectivo de esta nueva jornada laboral semanal. Y es que, no es extraño que se incluya esta premisa en el Acuerdo, porque, aunque a día de hoy el registro de jornada diario es una obligación laboral exigida por la normativa y la Inspección laboral, la realidad es que su posibilidad de llevarlo a cabo de forma manuscrita, le hace perder veracidad y fiabilidad íntegramente, dejando por tanto sin cumplir y conseguir la finalidad de dicho registro de jornada, que no es otro, que hacer cumplir la jornada real de cada trabajador y no excederse de la misma.

Régimen Sancionador: Cualquier incumplimiento en el registro de jornada nombrado, ya que será el que permita verificar si se cumple o no la nueva jornada laboral semanal reducida de 37,5h, se considerará como infracción laboral, pero no común para la empresa/empresario, si no que se considerará como infracción por cada persona trabajadora afectada por la posible ausencia de estos registros, o el “falseamiento” de los datos.

Desconexión Digital: De la misma forma que las premisas anteriores, el Acuerdo recoge, como ya lo han hecho diferentes normativas laborales aprobadas durante estos últimos años, el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral, sin que ello pueda ocasionar consecuencias negativas para la persona trabajadora.

Que todas estas premisas son lógicas y deberían funcionar ya así, sin necesidad de un Acuerdo para ello, viene a convertirse una realidad de la sociedad actual de la que todos podríamos o deberíamos estar de acuerdo, pero ¿es factible en el mercado laboral español? Y es que, queramos o no, son más de 40 años “trabajando” bajo casi las mismas políticas laborales que se aprobaron al inicio de cualquier normativa española: jornadas de trabajo de 40h o más, poca o nula desconexión digital, “falseamientos” de registros de jornada que se hacen de forma automática, etc.

¿Lo veremos aprobado en 2025?

Sea como sea, esto no es más que un acuerdo, que pretende convertirse en normativa, pero no significa que la ley esté aprobada ni que lo vaya a ser de forma inminente. De hecho, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (COE) no ha participado en la firma de este acuerdo, lo que viene a suponer que el camino a la implementación será más largo de lo que pretende el Ministerio de Trabajo y las Organizaciones de trabajadores, y no llegará hasta antes de diciembre de 2025, o incluso en el año 2026.

Además, si algo es crucial y sobre lo que deben trabajar con prioridad es en la aplicación retroactiva que pretende el Ministerio de trabajo, ya que, si la aprobación de la ley se retrasada y se aprueba con carácter retroactivo, significará que el resto de los meses hasta la terminación del año, el empleado deberá trabajar, ¿33-34-35h para cumplir la jornada laboral máxima en cómputo anual? Son muchas las normativas con aplicación de carácter retroactivo, pero claramente, aquí, supondría un despropósito total para empresas/empresarios en cuanto a la gestión de sus actividades se refiere.

Confiemos, en que las diferentes Organizaciones y el Gobierno trabajen esta propuesta con antelación y no apliquen un carácter retroactivo incoherente, como se hace en diversas aprobaciones laborales desde los últimos años.

Porque de ser así, ¿cómo pretende llevarse a la práctica sin poner en peligro tantísimas actividades de empresas/empresarios especialmente en sectores como la hostelería o el comercio?

Escrito por Inmaculada Díaz Mancera, Manager laboral y abogada en Ponter