Monográfico especial sobre absentismo | Enfoque Legal

Bajas fraudulentas: el dilema empresarial entre el control legítimo y el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores

La gestión de la incapacidad temporal de los trabajadores representa uno de los desafíos más recurrentes y complejos en el ámbito de las relaciones laborales. Si bien es un derecho irrenunciable del trabajador destinado a proteger su salud y garantizar su sustento durante la enfermedad, su uso fraudulento o abusivo genera una notable preocupación en el tejido empresarial. El impacto de estas prácticas para las empresas no es solo económico, sino también organizativo, afectando a la productividad y al clima laboral entre el resto de los empleados. Pero entonces, ¿cómo puede la empresa verificar la legitimidad de una baja médica recurrente o sospechosa, sin traspasar la delgada línea que protege los derechos fundamentales del trabajador?

Es aquí cuando entra en juego el poder de dirección de la empresa en confrontación con los derechos del trabajador.

El ordenamiento jurídico español articula un equilibrio entre ambos conceptos. Por un lado, el Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores consagra la facultad del empresario para adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas con el fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Específicamente, el apartado 4 de dicho artículo le permite verificar el estado de salud alegado por el trabajador para justificar sus ausencias mediante reconocimientos a cargo de personal médico.

Frente a esta potestad, se erigen los derechos fundamentales del trabajador a la intimidad, a la dignidad y a la protección de sus datos personales. La normativa en materia de prevención de riesgos laborales, concretamente el artículo 22 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales, subraya que las medidas de vigilancia de la salud deben respetar siempre el derecho a la intimidad y la confidencialidad de toda la información relacionada con el estado de salud del trabajador.

El nexo de unión entre ambas es el principio de buena fe contractual, que debe regir toda la relación laboral. Una actuación del trabajador en situación de IT que sea incompatible con su dolencia o que obstaculice su recuperación, puede ser constitutiva de una transgresión de la buena fe y por tanto causa de despido disciplinario según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Mecanismos de verificación y sus límites

Ante una sospecha fundada de fraude, la empresa dispone de mecanismos para verificar la conducta del trabajador, si bien su uso debe ser siempre idóneo, necesario y proporcionado.

1) Reconocimientos médicos: Como se ha mencionado, la empresa puede instar al trabajador a someterse a un reconocimiento por parte de los servicios médicos de la empresa o de la mutua colaboradora, conforme al Artículo 20.4 del ET.

2) Investigación por detectives privados: La jurisprudencia ha avalado de forma consolidada el uso de detectives privados como medio de prueba para acreditar conductas fraudulentas. Sin embargo, su actuación está sujeta a límites estrictos. La investigación debe estar justificada por sospechas razonables y concretas, no puede ser prospectiva o indiscriminada. Además, la vigilancia debe limitarse a espacios públicos, sin invadir el domicilio ni otros ámbitos de la vida estrictamente privada del trabajador. La prueba obtenida será lícita siempre que se centre en constatar si las actividades realizadas por el empleado son compatibles con la patología que motiva la baja y no suponen una intromisión ilegítima en su intimidad.

La jurisprudencia continúa perfilando los contornos de la protección del trabajador en situación de IT y los posibles despidos disciplinarios por el uso fraudulento de las bajas por IT.

Se refuerza constantemente la idea de que, si bien el trabajador está “protegido” durante su periodo de IT, la situación en sí, no otorga una inmunidad absoluta frente a la extinción contractual, especialmente si la empresa puede acreditar una causa disciplinaria legítima, como la transgresión de la buena fe contractual.

Toda vez que, además, en un procedimiento por despido, la carga de probar la conducta fraudulenta del trabajador recae sobre la empresa. Es aquí donde la licitud de los medios de prueba cobra una importancia capital, por lo que, cualquier evidencia obtenida vulnerando los derechos fundamentales del trabajador será declarada nula y no podrá ser valorada en juicio. Esto obliga a la empresa a actuar con extrema cautela, asegurándose de que sus métodos de control y vigilancia son respetuosos con el marco constitucional y legal.

Recomendaciones para la actuación empresarial

La lucha contra el absentismo fraudulento de los trabajadores es un objetivo legítimo para cualquier empresa. Sin embargo, debe abordarse desde una perspectiva que combine la firmeza en la defensa de la buena fe contractual, con un respeto escrupuloso por los derechos del trabajador. Por tanto para ello, se recomienda:

• Establecer protocolos claros: Informar a la plantilla sobre las políticas de la empresa respecto al control de la IT y el uso de herramientas de trabajo, siempre dentro del marco legal.
• Actuar sobre indicios fundados: Iniciar una investigación solo cuando existan sospechas concretas y objetivas de un posible fraude, evitando actuaciones generalizadas.
• Utilizar medios proporcionados: Recurrir a mecanismos de control (reconocimientos médicos, detectives) de forma ponderada, garantizando que la intromisión en la esfera del trabajador sea la mínima indispensable.
• Respetar la esfera privada: Asegurar que cualquier seguimiento se realice en lugares públicos y se centre exclusivamente en actividades relevantes para verificar la compatibilidad con la baja médica.
• Documentar el proceso: Mantener un registro detallado de los indicios que motivaron la investigación y de los pasos seguidos, como garantía para un eventual procedimiento judicial.
• Decisión final: Ponderar entre la proporcionalidad de la eventual sanción que se vaya a imponer al trabajador en caso de descubrir el uso fraudulento de la situación de IT, y el abuso de confianza realmente cometido.

En definitiva, la clave reside en una gestión proactiva y diligente, que, sin renunciar a las facultades de control, demuestre un compromiso inequívoco con la legalidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

Escrito por Abel Rodríguez Romero, Manager Jurídico en Ponter