El Plan de igualdad en la empresa ha venido para quedarse

El pasado marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El mismo incluye 7 artículos con los que se modifican diferentes aspectos de leyes que, indudablemente, tienen gran relevancia en el ámbito laboral y en la igualdad entre hombres y mujeres, entre ellas, la modificación de la LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES –LOIHM– recogida en el artículo 1 del citado Real Decreto.

Las modificaciones más importantes que hace el art.1 del RD 6/2.019 a la LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES y en relación con los planes de igualdad de los que deben disponer las empresas son las siguientes:

Se rebaja el número de trabajadores de las empresas para los casos en los que se hace obligatorio disponer de un Plan de Igualdad. Entendemos por plan de igualdad el conjunto de medidas dirigidas a acabar con los obstáculos o impedimentos que impiden o dificultan que se produzca una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Anteriormente la obligación de disponer del plan de igualdad era para empresas a partir de 250 trabajadores. Con la nueva modificación, las empresas con 50 trabajadores o más deben disponer igualmente de un plan de igualdad. Por lo tanto, se establece un periodo transitorio. Así, las empresas de más de 250 trabajadores tenían ya la obligación de contar con un Plan de Igualdad, las empresas de 151 a 250 trabajadores tienen el plazo de 1 año para aprobar un Plan de Igualdad, las empresas de 100 hasta 150 tienen el plazo de 2 años y las empresas de 50 a 150 trabajadores tienen el plazo de 3 años para aprobar un Plan de Igualdad.
Se crea igualmente un registro de Planes de Igualdad para las empresas y se establece la obligatoriedad de inscripción de los mismos.
Hasta ahora, no se determinaban las materias y aspectos que debían contemplar los planes de igualdad, no obstante, a partir de la modificación se establece una lista de contenido mínimo que deberán tener los planes de igualdad de las empresas.

Según establece el RD, con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Establece igualmente el RD que la elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, y un aspecto a tener muy en cuenta para evitar sorpresas es que se tipifica como infracción grave el hecho de no cumplir las obligaciones que se establecen en materia de medidas de seguridad y planes de igualdad, incluidas lasque regula la LOIHM (LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES)

Con la implantación del sistema de obligatoriedad de los planes de igualdad y su nueva regulación se pretende conseguir una igualdad real y efectiva en el ámbito laboral entre el género masculino y femenino, más allá del hecho de cumplimentar una simple obligación legal por parte de las empresas para cumplir con las obligaciones laborales y evitar sanciones.

Abel Rodríguez Romero

Abogado

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