Hasta hace unos meses, cuando un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente, la actuación de la empresa era relativamente automática: la resolución del INSS suponía, con carácter general, la extinción o suspensión del contrato. La Ley 2/2025, de 29 de abril, ha cambiado por completo este escenario. Ya no existe la extinción automática. Lo que existe ahora es un proceso que la empresa debe seguir antes de tomar cualquier decisión, y no hacerlo correctamente puede tener consecuencias jurídicas serias.
¿Qué cambia con la reforma?
La Ley 2/2025 responde a una exigencia del Tribunal de Justicia de la UE, que había considerado incompatible con la normativa europea permitir extinguir automáticamente el contrato de una persona con discapacidad sobrevenida sin comprobar antes si era posible realizar ajustes razonables en su puesto.
El resultado es una doble modificación del Estatuto de los Trabajadores: el artículo 48.2 mantiene los casos en que el contrato queda suspendido con reserva de puesto, y el nuevo artículo 49.1.n) regula los supuestos en que la empresa debe valorar activamente la continuidad del empleo. Saber cuál aplica en cada caso es el primer paso obligatorio.
La hoja de ruta que toda empresa debe seguir
1. Leer detenidamente la resolución del INSS
El primer error habitual es reaccionar al grado de incapacidad —total, absoluta o gran incapacidad— sin leer lo que dice exactamente la resolución. Lo realmente determinante es otra cosa: ¿prevé la resolución una posible revisión por mejoría en un plazo igual o inferior a dos años?
- Si la respuesta es sí: el contrato queda suspendido con reserva de puesto (art. 48.2 ET). La empresa no debe iniciar ningún procedimiento adicional, solo comunicar por escrito al trabajador que el contrato permanece suspendido. Sencillo, pero importante documentarlo.
- Si la respuesta es no: entran en juego las nuevas obligaciones del artículo 49.1.n) ET y la empresa debe iniciar el proceso de valoración.
2. Gestionar correctamente el plazo del trabajador
Cuando no hay previsión de revisión por mejoría, el trabajador dispone de 10 días naturales para comunicar por escrito su voluntad de continuar prestando servicios. Si no lo hace en ese plazo, el procedimiento no despliega todos sus efectos. Si lo hace, la empresa tiene 3 meses para analizar las alternativas posibles antes de adoptar cualquier decisión.
3. Valorar alternativas reales antes de extinguir
La reforma no obliga a mantener el empleo en cualquier circunstancia. Lo que exige es un análisis serio y documentado en tres pasos:
- ¿Puede adaptarse el puesto de trabajo a las nuevas limitaciones del trabajador?
- Si no es posible, ¿existen otros puestos vacantes compatibles con sus capacidades?
- Solo si ninguna alternativa es viable, puede extinguirse el contrato.
La ley reconoce el concepto de carga excesiva: si las adaptaciones necesarias son desproporcionadas en función del tamaño de la empresa, sus recursos o el coste de las medidas, no existe obligación de adoptarlas. Pero esa conclusión debe poder justificarse objetivamente.
4. Documentar cada paso del proceso
Este es el cambio de fondo más importante de la reforma. Antes, muchas decisiones se adoptaban de forma casi automática. Hoy, en un eventual procedimiento judicial, será la empresa quien deba acreditar que analizó las funciones del puesto, las posibles adaptaciones, la existencia o no de vacantes y las razones objetivas que la llevaron a concluir que no era posible mantener la relación laboral.
No bastará con afirmar que no había alternativas. Habrá que demostrarlo.
La clave: antes de decidir, analizar; antes de extinguir, documentar
La resolución del INSS ya no es el final automático de la relación laboral. Es el punto de partida de un proceso en el que actuar con rigor y dejar constancia escrita de cada decisión marca la diferencia entre una extinción jurídicamente sólida y una reclamación evitable.
Si tu empresa ha recibido una resolución de incapacidad permanente y necesita orientación sobre cómo actuar, en Ponter contamos con un equipo especializado en derecho laboral empresarial que puede acompañarte en cada paso del proceso.
Escrito por Gonzalo Carrillo, Manager Laboral en Ponter
