Existe una creencia extendida en el mundo empresarial que conviene desmontar desde el principio: un trabajador de baja médica no puede ser despedido. Esto no es exacto. Lo que prohíbe nuestro ordenamiento es despedir a un trabajador por el hecho de estar enfermo — lo que tras la Ley 15/2022 puede incluso derivar en la nulidad del despido por discriminación. Pero cuando el despido tiene su origen en una conducta fraudulenta debidamente acreditada, el fundamento jurídico es completamente distinto: la transgresión de la buena fe contractual, tipificada como incumplimiento muy grave en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
La incapacidad temporal suspende la prestación de servicios, pero no extingue los deberes de lealtad y honestidad que vinculan a ambas partes durante toda la relación laboral.
¿Cuándo existe fraude en una baja médica?
No toda actividad durante una baja médica constituye fraude. Pasear, realizar actividades de ocio o participar en actos sociales no implica automáticamente un uso indebido de la incapacidad temporal. Lo determinante no es la existencia de actividad, sino su incompatibilidad con la patología que motivó la baja.
Sí existe fraude — y por tanto fundamento para el despido disciplinario — cuando el trabajador:
- Desarrolla actividades objetivamente incompatibles con sus limitaciones médicas.
- Presta servicios para un tercero o compite con la empresa durante la baja.
- Simula una situación incapacitante que no responde a una patología real.
La jurisprudencia reciente avala este criterio. El TSJ de Cataluña confirmó el despido procedente de una trabajadora que, de baja como ayudante de cocina, desarrollaba idénticas funciones en otro establecimiento. El TSJ de Murcia hizo lo propio con un trabajador que impartía entrenamientos personales mientras su baja prescribía expresamente evitar esfuerzos físicos.
Sospechar no es demostrar: cómo acreditar el fraude
Uno de los errores más frecuentes es adoptar decisiones disciplinarias apoyadas únicamente en rumores o impresiones personales. La diferencia entre un despido procedente y uno declarado improcedente o nulo suele estar, no en la gravedad de la conducta, sino en la solidez de las pruebas y el respeto al procedimiento legal.
Los medios de prueba admitidos por los tribunales incluyen:
- Detective privado, siempre que la investigación respete los principios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad.
- Publicaciones en redes sociales de acceso público que evidencien actividad incompatible con la baja.
- Testimonios de clientes, proveedores o terceros que hayan observado la conducta.
- Documentos mercantiles que acrediten actividad profesional durante la incapacidad.
Ninguna prueba debe analizarse de forma aislada: la clave siempre es valorar si la actividad observada es objetivamente incompatible con la situación médica acreditada.
El procedimiento disciplinario: un paso que no se puede saltar
Acreditar el fraude es necesario, pero no suficiente. La empresa debe también respetar escrupulosamente el procedimiento disciplinario. La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, introdujo un cambio relevante: impone con carácter general la obligación de conceder audiencia previa al trabajador antes de adoptar un despido disciplinario, en aplicación directa del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. Una actuación incorrecta en este punto puede comprometer la validez del despido incluso cuando existan pruebas sólidas sobre la conducta imputada.
La secuencia correcta es siempre la misma: comprobar que existen indicios objetivos, recabar pruebas por medios lícitos, analizar si la conducta es realmente incompatible con la patología, valorar la gravedad a la luz del convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores, y respetar todas las garantías procedimentales antes de tomar cualquier decisión.
Saltarse cualquiera de estos pasos incrementa el riesgo de que una actuación inicialmente justificada termine siendo rechazada por los tribunales.
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