Monográfico especial sobre absentismo | Enfoque People Culture

En el actual escenario laboral, la Incapacidad Temporal (IT) ha dejado de ser una métrica aislada para convertirse en un indicador crítico de la salud de nuestra cultura corporativa. El incremento sostenido del absentismo no solo supone una fuga de capital financiero; su impacto más insidioso es el desgaste estructural de los equipos.

Cuando el absentismo se cronifica, la organización entra en una dinámica peligrosa. A corto plazo, la producción y la calidad del servicio se resienten. A medio plazo, asistimos al agotamiento de los recursos humanos disponibles, quienes asumen una sobrecarga de trabajo para compensar las ausencias. Este escenario genera un caldo de cultivo de desánimo y estrés que, si se percibe acompañado de inacción por parte de la dirección, deriva en un efecto de imitación del comportamiento: la baja laboral empieza a verse como la única vía de escape ante la sobrecarga.

Para romper este ciclo y garantizar la sostenibilidad del talento en 2026, proponemos una hoja de ruta basada en seis ejes de intervención estratégica extraídos de las mejores prácticas y los últimos informes sectoriales:

Gestión del «absentismo concentrado»: el factor 7/50

Los datos de CEIM son reveladores: el 7% de los trabajadores concentra más del 50% de los procesos de baja. Desde People & Culture, nuestra intervención debe ser quirúrgica. Debemos identificar estos focos de recurrencia mediante micro-gestión, analizando si tras esa estadística existen problemas reales de clima, dificultades de conciliación o una falta de alineación con el propósito de la empresa que el trabajador canaliza a través de la IT.

Monitorización de la salud mental y el relevo generacional

El auge de los trastornos mentales es una realidad que afecta especialmente a nuestros perfiles más jóvenes, con un incremento de incidencia en menores de 35 años del 247%. Nuestra respuesta debe ser la implementación de programas de bienestar emocional y resiliencia. No es solo una medida de salud; es una estrategia de retención para evitar que el talento joven se desconecte del sistema antes de alcanzar su madurez profesional.

Vigilancia de la salud proactiva

La AIReF identifica las patologías musculoesqueléticas y mentales como las mayores «devoradoras» de jornadas. La vigilancia de la salud debe dejar de ser un trámite anual para convertirse en una vigilancia epidemiológica interna. Detectar precozmente puestos con alta carga de estrés o mala ergonomía permite corregir el entorno antes de que el daño se traduzca en una ausencia prolongada.

Flexibilidad como herramienta de prevención

Inspirándonos en convenios de vanguardia, debemos dotar al equipo de herramientas de flexibilidad laboral. Establecer mecanismos de trabajo en remoto puntual o ajustes horarios para situaciones de salud leves evita que un malestar gestionable se convierta en una baja administrativa total, permitiendo al empleado mantener su actividad sin riesgo para su salud ni para la operativa.

Colaboración con mutuas y optimización de tiempos

La demora en el sistema público de salud es un factor que la AIReF señala como responsable del alargamiento innecesario de las bajas. Como gestores de personas, debemos facilitar que el empleado acceda a los recursos de las Mutuas Colaboradoras para pruebas y rehabilitación. Reducir los tiempos de espera es una victoria compartida: el trabajador recupera su salud antes y la empresa recupera su productividad.

Protocolos de reincorporación (return to work)

El éxito de una gestión de IT se mide en la sostenibilidad de la vuelta. Implementar protocolos de entrevista de retorno no fiscalizadora nos permite entender si el trabajador requiere adaptaciones temporales. Una reincorporación acompañada reduce drásticamente el riesgo de recaída y envía un mensaje potente al resto del equipo: la dirección cuida la salud, pero también valora la presencia y el compromiso.

Solo a través de esta visión integral evitaremos el agotamiento de nuestros mejores activos y transformaremos la gestión del absentismo en una palanca de fortalecimiento cultural.

Escrito por María Yébenes Marcos, Manager de People Culture en Ponter