Ley de Transparencia Salarial 2026: qué obliga a hacer a tu empresa desde el 7 de junio
La transparencia salarial ya es una obligación para las empresas en España desde el 7 de junio de 2026. A partir de esa fecha, la Directiva (UE) 2023/970 entró en vigor en toda la Unión Europea, obligando a cualquier empresa a cumplir un conjunto de medidas concretas sobre cómo publica salarios, cómo informa a sus empleados y cómo actúa cuando detecta una brecha retributiva injustificada. No es una recomendación: es una norma con sanciones asociadas y con un calendario de informes ya en marcha.
Transparencia salarial: obligaciones para todas las empresas desde el 7 de junio
Con independencia del tamaño de la plantilla, estas son las medidas que aplican desde ya:
- Incluir el salario o banda salarial en todas las ofertas de empleo publicadas.
- Prohibición de preguntar al candidato por su historial retributivo durante el proceso de selección.
- Derecho de información de los empleados: cualquier trabajador puede solicitar información sobre los niveles retributivos medios por sexo para puestos de igual valor y sobre los criterios utilizados para fijar los salarios.
- Criterios objetivos y neutros en cuanto al género para determinar la retribución y la progresión profesional.
Para la mayoría de pymes españolas, las obligaciones de reporte formal no llegan hasta 2028 o 2031, pero estas cuatro medidas aplican desde el primer día sin excepción.
¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial y por qué existe?
La denominada Ley de Transparencia Salarial materializa el esfuerzo de la UE por acabar con la discriminación retributiva en el mercado laboral. Su objetivo es eliminar el secretismo salarial tradicional y reducir la brecha de género, que según datos de Eurostat se mantiene en torno al 11%: las mujeres ganan de media un 11% menos por hora que los hombres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Aunque España ya contaba con mecanismos previos —el Real Decreto 902/2020, planes de igualdad y auditorías salariales para empresas de más de 50 trabajadores—, la Directiva introduce un nivel de exigencia superior: nuevas obligaciones en la fase de selección, derechos de información ampliados para los empleados y un umbral automático del 5% a partir del cual las brechas detectadas activan correcciones obligatorias.
Obligaciones adicionales según el tamaño de la empresa
Con la entrada en vigor de la norma, las empresas a partir de 100 trabajadores deben además realizar auditorías internas, documentar de forma fehaciente los criterios salariales y ponerlos a disposición de los trabajadores que los soliciten, e implementar procedimientos para corregir las brechas detectadas.
El calendario de implantación de los informes de brecha salarial es escalonado:
| Tamaño de empresa | Plazo para el primer informe |
|---|---|
| Más de 250 trabajadores | 7 de junio de 2027 |
| Entre 150 y 249 trabajadores | 7 de junio de 2028 |
| Entre 100 y 149 trabajadores | 7 de junio de 2031 |
| Menos de 100 trabajadores | Sin obligación de informe |
¿Qué ocurre si la brecha salarial supera el 5%?
Si el informe detecta una diferencia retributiva superior al 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos, la empresa debe corregirla. En la práctica, esto implica revisar la política retributiva y aplicar medidas correctoras en un plazo determinado junto con la representación legal de los trabajadores. Si no se adoptan esas medidas, la empresa puede enfrentarse a sanciones y a actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Sanciones por incumplimiento
La norma establece que las sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. En España ya existe un precedente claro: el incumplimiento del registro retributivo equivale a una infracción grave, sancionada con importes de entre 625 y 6.250 euros. Con la nueva normativa se suman sanciones específicas por falta de transparencia en los procesos de selección y en la información a los empleados.
Además, se invierte la carga de la prueba: si un trabajador denuncia discriminación retributiva, será la empresa quien deba demostrar que no ha incumplido la norma.
¿Qué debe hacer tu empresa ahora?
Los pasos inmediatos, independientemente del tamaño de la plantilla:
- Actualizar todas las ofertas de empleo para incluir el salario o banda salarial.
- Modificar los procesos de selección eliminando cualquier pregunta sobre historial retributivo.
- Revisar la política retributiva interna e identificar posibles brechas antes de que lo haga la Inspección de Trabajo.
- Documentar los criterios objetivos que justifican las diferencias salariales existentes.
- Si se supera el umbral de 100 trabajadores, preparar los mecanismos para el informe de brecha salarial.
En Ponter contamos con un equipo especializado en asesoría laboral y derecho laboral empresarial que puede ayudarte a adaptar tu empresa a estas nuevas obligaciones, revisar tu política retributiva y anticiparte a posibles contingencias con la Inspección de Trabajo.
