¿Hasta dónde llega el concepto de discriminación por discapacidad en el ámbito laboral?

No es posible abordar esta cuestión, sin tener presente en todo momento la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, donde se define el concepto de discriminación y se establecen los diferentes supuestos en los que se entenderá que existe una discriminación hacia el trabajador, ya sea directa o indirectamente.

Y es que, es esta Directiva la que ha utilizado el Tribunal de Justicia Europeo para concretar si la situación de Incapacidad Temporal para trabajar puede calificarse de “discapacidad” o no.

Ha sido en la Sentencia dictada por la Sala Primera del Tribunal de Justicia el 11 de septiembre, en el asunto C-397/18, con ocasión de la cuestión prejudicial planteada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, donde se ha vuelto a poner de manifiesto el concepto de discapacidad reconocido en la Directiva 2000/78/CE, a raíz de una demanda, interpuesta en procedimiento de despido, por una trabajadora de la empresa Nobel Plastiques Ibérica, S.L., con petición de declaración de nulidad del despido, y subsidiariamente, la declaración de improcedencia.

El interés de esta demanda y la STC que ha desencadenado la misma, radica en el estado físico de la trabajadora, y el impacto que el mismo pudiera tener en la resolución de este supuesto, si se considera que las largas y duraderas ausencias por problemas físicos pudieran llegar a considerarse como una situación de discapacidad, y en ese caso, pasarían a ser situaciones merecedoras de la misma protección que tienen estas situaciones de discapacidad frente a las decisiones empresariales, concretamente, en cuestiones de despido, y que pudieran llegar a ser calificadas como de discriminación directa o indirecta.

La trabajadora demandante, estaba incluida dentro del “personal especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo” en todos los reconocimientos médicos emitidos, además de indicarse en todos ellos que era una trabajadora “apta con limitaciones” para el puesto de trabajo que desempeñaba en la mercantil demandada. Y es aquí donde entra la cuestión problemática sobre este asunto, es decir, sobre si considerar estas definiciones como de discapacidad o no, en el entorno de la Directiva 2000/78/CE. Y es que, haciendo un estudio exhaustivo de las normas establecidas, el mero hecho de tener la condición de especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, situación que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, no quiere significar que esa persona tenga una discapacidad, ya que los requisitos exigidos en la normativa nacional para ostentar esta categoría, definidos en el antiguo artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no son los mismos a los fijados por el TJUE para la discapacidad, entendiendo esta como una limitación de la capacidad derivada, concretamente, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que al interactuar con diversas barreras pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores.

Es por tanto, que la consideración o no de reconocer la nulidad del despido por vulneración del derecho a no sufrir discriminación, depende únicamente de la interpretación de la norma que realice el órgano jurisdiccional remitente, considerando si el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitación integrable en el concepto de discapacidad o no. Como apoyo a la resolución de esta cuestión, la respuesta del tribunal versará además sobre si la parte empleadora, es decir, la mercantil contratante, había adoptado o no las medidas adecuadas para proceder a los ajustes razonables y adecuados que permitieran la adaptación del puesto de trabajo a las disponibilidades físicas o psíquicas de la trabajadora afectada.

Y es en este sentido en el que obtenemos la primera conclusión del TJUE, entendiendo que los criterios utilizados por la empresa para justificar los diferentes despidos llevados a cabo, donde se incluye el de la trabajadora afectada por la incapacidad temporal (IT), han sido de aplicación por igual a todos los trabajadores afectados por el despido objetivo llevado a cabo, y por tanto el TJUE entiende que no existe en el sentido estricto de la palabra una discriminación directa de la trabajadora afectada por la situación de IT. De esta forma, el TJUE entiende en todo momento que los motivos del despido objetivo practicado, no están “indisociablemente ligados al concepto de discapacidad”, y por tanto no se puede apreciar discriminación directa.

Por tanto, únicamente queda determinar si, no existiendo discriminación directa, ha existido o no discriminación indirecta en el despido objetivo llevado a cabo. Para ello, es necesario determinar si los ajustes que el empresario llevó a cabo fueron suficientes para prevenir y eliminar las diferentes barreras que dificultaban la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Del auto se deriva que el puesto de trabajo fue adaptado por parte de la empresa cuando se le reconoció a la trabajadora la condición de “especialmente sensible a determinados riesgos laborales”. Sin embargo, el TJUE no determina nada al respecto, y deja en manos del Tribunal nacional la verificación de estas adaptaciones, y de verificar si fueron suficientes para ser consideradas como ajustes razonables en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE.

Eso sí, a modo de pautas, le indica al Tribunal Nacional que tenga en consideración, para determinar la presencia o no de discriminación indirecta, el informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el que se expone que la trabajadora iba rotando entre diversos puestos de trabajo, pero que no en todos se habían realizado los ajustes y acciones pertinentes para evitar cualquier riesgo de cara a la trabajadora afectada por parte de la mercantil demandada.

Siendo así, parece claro, que si se toma en consideración este informe de la ITSS, se puede llegar a la conclusión de que no se realizaron por parte de la empresa todos los ajustes razonables requeridos por la normativa comunitaria y española de cara a la adaptación del puesto de trabajo. Por tanto, podemos considerar claramente que la denegación real de los ajustes razonables del puesto de trabajo, supone un motivo claro de discriminación indirecta. Sin embargo, el lado contrario, es estimar y entender que las medidas llevadas a cabo fueron adecuadas, y por tanto no procedería considerar que el despido basado en tales criterios objetivos, constituyera una discriminación indirecta, y por tanto no cabría su declaración de nulidad ni de improcedencia, por estar correctamente justificado en criterios objetivos lejos de motivos discriminatorios.

En definitiva, y sin poder concretar hasta la fecha con mayor exactitud, la decisión final sobre la determinación de si ha existido o no discriminación indirecta por motivos de discapacidad, recaerá sobre el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, quien tiene la última palabra sobre el asunto. Por tanto, tocará esperar a la Sentencia del Juzgado de lo Social.

INMACULADA DÍAZ

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