Cada 10 de octubre, el calendario corporativo se llena de mensajes sobre bienestar en las organizaciones. Pero en los comités de dirección existe un elefante en la habitación del que casi nunca se habla: ¿quién cuida la salud mental de quien toma las decisiones de la empresa?
Para un CEO o un director general, la salud mental no es una cuestión de responsabilidad social corporativa. Es un factor crítico de riesgo operativo y de gobernanza. Gestionar la incertidumbre del mercado, sostener la cuenta de resultados, liderar equipos en transformación y proyectar certeza permanente exige un peaje emocional que, en las posiciones de alta dirección, a menudo se gestiona en absoluta soledad.
Los datos confirman que el modelo del líder invulnerable está colapsando
Según datos recopilados por CEPYME procedentes del Informe de Pymes y Autónomos de España (Hiscox), el 83% de los directivos de pymes afirma haber sufrido estrés en el último año, un salto crítico frente al 24% registrado en el ejercicio anterior. Además, el 74% de los responsables empresariales reconoce experimentar síntomas ligados a la salud mental: problemas de sueño (60%), ansiedad (49%) o cuadros depresivos (28%), acumulando de media 2,66 afecciones simultáneas. Análisis sectoriales apuntan además que hasta un 88% de los directivos ha atravesado dificultades de salud mental directamente vinculadas a la exigencia de su rol.
Cuando la fatiga cognitiva o el desgaste emocional afectan a la cúpula, no solo sufre la persona. Se resiente la capacidad analítica, aumenta el margen de error estratégico y se debilita la cultura de toda la organización.
1. Redefinir la vulnerabilidad: de debilidad percibida a fortaleza organizativa
Durante décadas ha imperado la creencia de que un buen líder debe mantenerse impertérrito ante cualquier adversidad. Sostener esa fachada genera dos distorsiones severas:
- Aislamiento del líder: el directivo no encuentra espacios seguros dentro del organigrama para expresar dudas, sobrecarga o agotamiento, lo que cronifica el microestrés.
- Efecto espejo en la cultura corporativa: si la dirección no visibiliza sus límites, el resto de la organización interpreta que pedir ayuda penaliza la carrera profesional.
Mostrar vulnerabilidad no es falta de determinación. Es un acto de honestidad ejecutiva que permite activar recursos de soporte antes de llegar al colapso, construyendo lo que la investigación organizativa denomina seguridad psicológica.
2. Hoja de ruta: qué puede hacer la empresa y qué puede hacer el directivo
Desde People & Culture y Gobernanza:
- Incluir a la alta dirección en las evaluaciones psicosociales. Ampliar las metodologías de evaluación al comité directivo para mapear objetivamente la carga mental y el nivel de exigencia temporal.
- Formatos de contraste entre pares. Habilitar mesas de trabajo periódicas entre directivos donde la revisión estratégica incluya un apartado explícito sobre capacidad de gestión y estado del equipo.
- Gobernanza de la desconexión. Aplicar el protocolo de desconexión digital empezando por la cúspide. Si la dirección respeta los descansos y programa sus comunicaciones, valida el derecho al descanso en toda la cadena de mando.
Desde el trabajo personal del directivo:
- El círculo de confianza. Construir una red interna y externa de contraste —mentores, homólogos de otros sectores, consultores de confianza— que funcione como espacio neutral de desahogo y validación de decisiones sin impacto en la jerarquía interna.
- Acompañamiento especializado. Normalizar el Executive Coaching enfocado en resiliencia o el acceso a programas de apoyo especializados para perfiles de alta responsabilidad.
- Gestión rigurosa de la agenda personal. Proteger bloques innegociables de trabajo enfocado y descanso biológico para contrarrestar la dispersión y la reunión continuada.
El bienestar del líder es un factor de sostenibilidad del negocio
En este Día Mundial de la Salud Mental, conviene recordar que el bienestar emocional de la alta dirección ha dejado de ser una cuestión individual para convertirse en un factor de sostenibilidad del negocio, reputación corporativa y cumplimiento organizativo. Garantizar que los líderes cuenten con entornos seguros y herramientas de soporte es la mejor garantía para tomar decisiones sólidas, liderar desde el ejemplo y construir organizaciones genuinamente resilientes.
Desde Ponter acompañamos a organizaciones en la construcción de entornos de trabajo saludables, desde la evaluación de riesgos psicosociales hasta el diseño de políticas de desconexión digital y cultura organizacional.
Escrito por María Yébenes Marcos, Manager de People Culture en Ponter
